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2.1.
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在本文件内－
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(a)
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"性倾向"指异性恋（性方面倾向于异性）、同性恋（性方面倾向于同性）和双性恋（性方面同时倾向于同性和异性）；
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(b)
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"歧视"指基于性倾向，或根据传统观念所认定的性倾向，而作出的任何区别、排斥、限制或优惠，其目的或结果是要消除或损害人权和自由。这并不包括为协助不同性倾向人士克服不利条件而自发地采取的各项符合促进平等机会精神的措施。值得注意的是，凡基于下列原因而给予不同人士不同的待遇，都不构成歧视－
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- 其用意是合理而客观的；
- 是为了达成某项合乎法理的目的；及
- 有关待遇的水平与所要达成的目的相称。
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(c)
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"骚扰"指基于性倾向而受到不受欢迎的对待，包括口头或实际行动两方面。身体遭受侵犯、恐吓、令人反感的笑话、嘲讽和侮辱等，全都是某些人在工作场地里可能经历的其中几类骚扰行为。骚扰的对象可以不限于不同性倾向的人士本身：在某方面与不同性倾向人士有联系的人也可能会受到骚扰，例如某些人本身虽然并非不同性倾向的人士，但也可能因被知悉与属于不同性倾向的人士交往而受到嘲讽或侮辱；及
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(d)
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"中伤"指透过任何公开活动而煽动对不同性倾向人士的仇恨、极度鄙视或强烈嘲讽。在本文件内，"公开活动"指任何煽动他人的行为。
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B.
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消除雇佣范畴中的性倾向歧视
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3.
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划一甄选准则
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3.1.
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雇主应该就雇佣范畴内的各个环节，包括招聘、晋升、调职、培训、解雇、裁员，以及就雇佣条款和条件方面，采用一套划一甄选准则。
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3.2
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划一甄选准则不应提及性倾向，而只应与工作有实质关系，例如：
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(a)
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担任有关职位的人员应该具备何种经验，例如采购经验；
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(b)
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工作需要多少经验，例如五年担任有关工作的经验；
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(c)
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学历（如有需要），例如具备采购文凭；
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(d)
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专门技术及管理技巧，例如懂得使用某类电脑软件、能操流利广东话或英语；
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(e)
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工作对个人的要求，例如愿意出差、愿意接触不同背景人士；及
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(f)
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工作对体能和其他技能的要求，例如从事精细装配工作的员工，必须能手眼配合。
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3.3.
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雇主应该把这套划一甄选准则以及雇佣条款和条件－
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(a)
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向全体雇员公布，并在求职者提出要求时一一告知；
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(b)
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定期（特别在进行年度工作表现评核和晋升选拔工作等重要时期）发给所有雇员传阅；及
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(c)
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不时重新审核，以确定是否须予更新。
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特殊情况
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3.4.
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政府不容许作出任何种类的歧视，而且认为在甄选过程中，某人的性倾向不应是一项考虑因素。不过，政府同意在某些非常特殊的情况下，某人的性倾向可能会是有关职位的考虑因素，例如基于工作的需要，雇员须－
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(a)
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在家居环境下工作，尤其是某些工作规定雇员须在雇主家中居住。政府虽然坚决维护人人平等机会的原则，但认为必须在平等机会权利与个人私生活权利之间取得平衡，使雇主得以决定谁人可进入他们的家居或在他们的家中居住；或
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(b)
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全部或大部分时间在香港境外工作，特别是须前往某些国家，因当地的法律或习俗关系，使求职者不能或不能有效执行有关职务。
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C.
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雇主守则
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4.1.
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负责处理求职申请或答覆有意求职者的非正式查询的人事部或人力资源部的职员，都应该接受训练，以免作出歧视行为。以下各段说明招聘过程中每个阶段所应该注意的事项。
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招聘广告
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4.2.
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雇主应该确保招聘广告的内容符合上文第3段所述的划一甄选准则，以避免产生歧视。
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内部招聘
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4.3.
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如果职位空缺可以由内部擢升或转调职员填补，应该通知所有合资格的雇员。
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审核应征申请
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4.4.
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在面试前的阶段，雇主应该以同一方式处理所有申请，而不论申请人的背景。申请表上的问题，应该避免令人联想到雇主会顾及任何足以或可能构成性倾向歧视的因素。
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面试
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4.5.
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我们建议如下：
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(a)
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人事部职员、部门经理和所有其他参与招聘工作的职员，应该接受有关训练，学习分辨和避免作出歧视性的做法，让他们知道不应指示或施压以使他人作出歧视行为；
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(b)
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面试提出的问题应该只与工作的基本要求直接有关；
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(c)
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当负责面试的职员认为有需要评估申请人的个人条件会否影响工作表现时，应该客观地与申请人讨论，避免提问一些令申请人联想到其性倾向可能会影响面试结果的问题；
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(d)
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人事纪录上所需要的资料，应该等待取录了申请人后才要求他填报；
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(e)
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每位负责面试的职员都应该在面试结束后，随即记录根据划一甄选准则对申请人能力所作的评估。此举不但能确保申请人的长处和弱点得到合理评估，亦为任何没有根据的歧视指责提供有力的解释和辩白；
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(f)
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面试纪录应列明申请人获聘与否的原因，以便在有人指称受到歧视时可用以反驳；及
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(g)
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雇主应该把所有面试纪录保留一段合理时间（例如12个月）或在有可能出现的投诉已获解决之后（以较后者为准），才予销毁。
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初步甄选
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4.6.
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雇主应该以划一甄选准则作为初步甄选的依据，按这些客观标准甄别各申请人的工作经验和能力，列出候选名单。除此之外，雇主也应该－
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(a)
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避免对有某种性倾向人士的能力作出概括性假设；及
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(b)
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训练人事部职员了解上述概括性假设的危险，并应该以划一甄选准则和根据工作的真正需要来对各申请人作出比较。
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测验
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4.7.
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如果采用测验形式进行甄选，有关测验便应该－
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(a)
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与工作及／或职业需要有实质关系，并能审量申请人从事或受训从事该项工作的实际或潜在能力；
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(b)
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尽可能由专业人士拟备内容；及
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(c)
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不时加以检讨，确保内容和评分方法均切合工作需要，不存在任何偏见。
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透过职业介绍所和就业服务招聘员工
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4.8.
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透过外间机构招聘员工时，雇主应该鼓励负责人员依循本守则的建议，尤其应该清楚地指出职位空缺适合所有合资格的人士申请，不论他们的性倾向。
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5.
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雇佣条款及条件、福利、设施和服务
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5.1.
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政府致力推广同工同酬的原则，并鼓励所有雇主也作出同样的承担。这项原则并非意味所有雇员都应获得相同的工资／薪金而不论他们的工作表现或生产力。确切点说，这是指在原则上，所有雇员都有权按照本身的职级、职务、年资和经验，以及本身在受雇方面的其他特别情况，获得相称的雇佣条款及条件，或有权获得聘用和享用相称的福利1、设施和服务，无分性倾向。
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6.
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评核制度、晋升、调职及培训
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6.1.
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所有雇员都有权根据他们的能力、职级、年资和经验而获得相称的晋升、调职或培训等机会。而且，他们的性倾向并不是有关的考虑因素。为确保雇主在提供这些机会时不会歧视任何雇员，我们建议雇主采取下列措施－
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(a)
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如果已经建立工作评核制度，雇主应该审查评核准则，确保员工可凭出色表现获得晋升，而且所采用的准则不带歧视成分。为方便评估工作表现，雇主应该厘定可审量的标准；
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(b)
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雇主在擢升员工时所采取的挑选方式应该与上文第4段所建议的招聘员工方式相同。这即是说，雇主须以客观、划一的甄选准则为依据，对所有候选人的能力和素质作出仔细的评估；
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(c)
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当有晋升、培训或调职的机会出现时，雇主应该向所有符合资格的雇员公布申请的条件和手续；
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(d)
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如果擢升是经由提名产生，雇主应该确保所有合适的人选都会获得考虑，而不会遗漏任何具潜能的人选；
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(e)
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雇主应该保存在考虑候选人是否适合晋升、调职和接受培训时所作的纪录。我们建议雇主把这些纪录保留一段合理时间（例如12个月），或在可能出现的投诉获得解决之后（以较后者为准），才予销毁；
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(f)
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雇主应该对任何会限制或妨碍某些职位调派的规定作出检讨，如果发现当中带有歧视成分，便予修改；及
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(g)
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雇主应该研究有关甄选员工接受培训和获得个人发展机会的政策及措施，确保这些政策和措施没有歧视成分。
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7.
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解雇、裁员及不公平待遇
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7.1.
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我们建议雇主采取下列措施－
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(a)
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确保雇员不会因为本身的性倾向而遭受处分或解雇。具有某种性倾向的人士不应因为某些表现或行为而遭受处分或解雇，而这些表现或行为若是出于其他性倾向的员工，则可免予追究或可获宽恕；
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(b)
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检讨裁员的程序，确保这个程序没有歧视成分；
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(c)
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确保所有雇员可在相同或类似的情况下，以同等条件获得自愿离职的利益；
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(d)
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确保一旦／当有需要缩减部分员工的正常工作时数，或只裁减其中某些员工时，并非以雇员的性倾向为考虑因素；及
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(e)
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把有关解雇和裁员的纪录保存一段合理的时间（例如12个月），或直至可能出现的投诉已获解决为止（以较后者为准），然后才予销毁。
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8.
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申诉程序
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8.1.
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我们建议雇主采取下列措施－
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(a)
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制订一套内部申诉程序，以处理机构内有关歧视、骚扰2或中伤的投诉。雇主应向全体员工详细说明这套程序，并不时加以检讨，确保这套程序没有任何规定会或可能会构成歧视；
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(b)
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建议雇员在有需要时依循内部申诉程序作出申诉；
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(c)
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与雇员共同订定一套处理申诉的规则。这套规则应为各有关人等所接受，同时亦应公告周知。而且，规则应该鼓励投诉所涉双方尽量透过协商／和解来解决问题，例如订明由机构本身指派一名中立人士以维持一个"和谐的办公室环境"为出发点，从中调解。该名负责调解的中立人士不一定是机构的高级管理人员，但必须受各有关人等的敬重；
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(d)
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有效地处理所有关于歧视、骚扰或中伤的投诉，并加以保密，令投诉人及答辩人的权利均同样受到尊重。而且，切勿武断地认为投诉人只是反应过敏；及
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(e)
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在执行纪律处分时，应该一视同仁，不受个别员工的性倾向所影响。
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9.
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平等就业机会政策
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9.1.
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机构应该采取下列措施－
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(a)
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致力采用不会构成歧视的雇佣程序及常规，为所有雇员提供平等机会。
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(b)
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发出一项明确的政策声明，规定雇员在工作间不得有任何歧视、骚扰及中伤的行为。受到歧视、骚扰及中伤的雇员，有权提出投诉；及
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(c)
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委派高级管理人员负责执行这项政策。
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10.
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反歧视政策的实施
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10.1.
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雇主应采取下列措施－
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(a)
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让雇员参与政策的制定和检讨工作；
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(b)
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清楚公布政策；
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(c)
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把政策通知全体雇员和所有求职人士。倘若政策声明内容非常详尽或篇幅很长，则雇主应至少把机构本身的平等机会政策的要点在招聘广告和面试通知书中说明，让求职者知悉；
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(d)
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向所有可能处理人力资源事务的职员提供训练；
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(e)
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让所有新招聘的员工认识机构本身的平等机会政策；及
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(f)
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采取一切合理可行的步骤，确保各人都遵守一套特定的操守或行为标准，以免具有某种性倾向的人士遭受恐吓、骚扰或获得较差的待遇。
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11.
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政策的监察
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11.1.
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我们建议各机构应定期监察平等机会政策的实施情况，确保政策得以切实执行。其中一个可行的方法，是成立一个由管理层和员工代表共同组成的联合委员会。虽然，这对于小型机构而言，可能并无需要或并不实际；不过，我们仍鼓励小型机构尽量在切实可行的情况下，让雇员参与监察其平等机会政策。
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D.
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雇员的责任
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12.
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消除歧视
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12.1.
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雇员可参与协助消除歧视，例如深入认识歧视问题，从而避免本身因一时疏忽而歧视他人，或因一时疏忽而协助雇主歧视他人。
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12.2.
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雇员在适当时候可鼓励雇主制订消除歧视的政策，并且采取防止歧视的措施。我们鼓励雇员在所属机构内参与反歧视政策的制订和检讨工作。
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12.3.
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雇员的朋友或同事如果已就歧视事件提出投诉，或有意提出该等投诉，有关雇员应该给予支持。骚扰和中伤是令人非常反感的行为，并会造成严重创伤。支持遭受这些事情困扰的同事，表明了我们拒绝认同该等行为和态度，更有助营造一个人人都可以更愉快及和谐地工作的环境。
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1.
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"福利"包括以下多种：附带福利、佣金、花红、津贴、退休金、医疗保险计划、年假、因功绩及工作表现而发放的奖金，或雇员通常可以获得的任何其他福利。
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2.
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当然，雇员在工作地点亦应免受刑事恐吓。不过，这问题已超出本守则的讨论范围。无论雇主或雇员，若察觉有刑事恐吓一类的事件发生，应立刻向警方举报。
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